Fachkräfteengpässe bedrohen die Wertschöpfung ganzer Branchen – nicht wenige fordern daher »mehr Bock auf Arbeit« und die Ausweitung von Wochen- und Lebensarbeitszeiten. Gleichzeitig arbeiten Beschäftigte jedoch zunehmend am Leistungslimit und krankheitsbedingte Fehlzeiten haben ein Allzeithoch erreicht. Als aussichtsreicherer Schlüssel zu nachhaltiger Fachkräftesicherung, gesunden sowie attraktiven Arbeitsbedingungen sollten daher nicht längere, sondern kürzere Arbeitszeiten in Betracht gezogen werden.

Eine generelle Arbeitszeitverlängerung ist aus mehreren Gründen problematisch: Lange Lebens- und Wochenarbeitszeiten sind hoch belastend und führen langfristig zu einem Anstieg an krankheitsbedingten Ausfällen, was zu Mehrarbeit und Arbeitsverdichtung für das verbliebene Personal führt. Sie erhöhen zudem die Fehleranfälligkeit, Unfallrisiken und Erschöpfung. Je länger Menschen bis zum Renteneintritt arbeiten, desto größer ist auch die Kumulation arbeitsbedingter Belastungen – unabhängig von der im Alter zunehmend schwindenden physischen wie auch psychischen Widerstandsfähigkeit. Damit erhöht sich auf lange Sicht das Risiko eines krankheitsbedingten Ausfalls, der Fachkräfteengpässe weiter verschärfen würde.

Ferner geht eine generelle Arbeitszeitverlängerung an individuellen Bedarfen nach Zeitautonomie vorbei. Persönlich nutzbare Zeit, etwa zur Regeneration, zur Pflege der Partnerschaft beziehungsweise von sozialen Beziehungen oder zur Wahrnehmung eines Hobbys, sind für viele Menschen ein hohes Gut. Zudem erschweren lange Arbeitszeiten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie stellen eine Hürde für die Verwirklichung von Kinderwünschen und zur Wahrnehmung von Sorgearbeit dar.

Gerade Eltern wünschen sich kürzere Arbeitszeiten, damit eine gleichberechtigte Erwerbsteilhabe in Partnerschaften gelingen kann. Zudem ist die häusliche und innerfamiliäre Arbeitsteilung schon jetzt stark ungleich zulasten von Müttern verteilt. Eine weiter fortschreitende Ausweitung von Arbeitszeiten ist einer paritätischen Wahrnehmung von Sorgeverpflichtungen nicht zuträglich, weil sie Spielräume beschränkt, um verfügbare Zeit in der Familie und zwischen Partner*innen aufzuteilen.

Nicht zuletzt stehen verlängerten Lebens- und Wochenarbeitszeiten Chancen zur Wahrnehmung von Fort- und Weiterbildung entgegen. Berufliche und betriebliche Qualifizierung sind zentrale Bausteine, um Beschäftigte für zukünftige Anforderungen der Arbeitswelt fit zu machen. Dabei ist die Ermöglichung »lebenslangen Lernens« nicht nur betrieblich und individuell, sondern auch politisch erwünscht. Lange Arbeitszeiten kollidieren hiermit und vermindern die Motivation von Beschäftigten, sich weiterzubilden.

Dasselbe gilt für die Ausübung politischer oder zivilgesellschaftlicher Ehrenämter, die hinter Erwerbserfordernissen zurückstehen müssen oder als zusätzliche Vereinbarkeitsproblematik in Erscheinung treten. Längere Arbeitszeiten erschweren insofern auch demokratische Integration und Teilhabe.

Überdies zeigt sich die fatale Wirkung einer Verlängerung von Wochen- und Lebensarbeitszeiten nicht nur für Beschäftigte und Betriebe, sondern auch für Sozialversicherungen: (Über‑)lange Arbeitszeiten erschweren Zugänge zu sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung und provozieren einen höheren Krankenstand, zum Beispiel aus Gründen des Verschleißes oder von Vereinbarkeitsproblemen. Außerdem stellen sie hohe Hürden für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit dar und wirken so gerade nicht integrativ in Bezug auf die Ausschöpfung des bestehenden Erwerbspotenzials in der Bevölkerung. Das führt zu einer Verminderung von Sozialkassenbeiträgen.

Vereinbarkeits- und altersgerechte Arbeitszeitarrangements

Um Gesunderhaltung, Beschäftigungsfähigkeit, Bildung und Geschlechtergerechtigkeit als Garanten für Fachkräftesicherung und attraktive Arbeitsbedingungen sicherzustellen, bedarf es vereinbarkeits- und altersgerechter Arbeitszeitarrangements. Ein Schlüssel dazu könnte in der Verkürzung von Arbeitszeiten liegen, beispielsweise in Form von Wahlarbeitszeitmodellen oder als Vier-Tage-Woche.

Verkürzte Arbeitszeiten bedürfen zwar einer angepassten Arbeitsorganisation, die mehr Personal und verbindliche Vertretungsregeln beinhaltet, damit es nicht zu Arbeitsverdichtung kommt und ihre entlastende Wirkung konterkariert wird. Damit einher geht jedoch häufig, dass es zu einer effizienteren Nutzung von Arbeitszeit kommt, etwa durch Vermeidung von »Zeitfressern«, wie zum Beispiel unnötigen Meetings. Darüber hinaus sind kürzere Arbeitszeiten verknüpft mit höherer Motivation bei Beschäftigten, verminderten Kündigungsabsichten sowie verbesserter Gesundheit, was langfristig Produktivität und Wertschöpfung sicherstellt. Und auch der ökologische Fußabdruck kann profitieren: So liegen Hinweise vor, dass verkürzte Arbeitszeiten zu einer Reduktion klimaschädlicher Emissionen führen, unter anderem bedingt durch eine Verminderung arbeitsbezogenen Pendelverkehrs.

Wahlarbeitszeiten oder verkürzte Arbeitszeiten, wie etwa in Form der Vier-Tage-Woche, beinhalten zudem ein starkes Moment der Autonomie und Selbstbestimmung in der Nutzung arbeitsfreier Zeiten. Dadurch lassen sich sogenannte »Rebound-Effekte« vermeiden, die entstehen, wenn mehr Zeit für eine bestimmte Aktivität verwendet wird, sodass verbliebene Zeit weniger individuell zufriedenstellend, sondern vielmehr instrumentell investiert werden muss. Exemplarisch für dieses Problem steht eine Arbeitszeitflexibilisierung, die für Beschäftigte im Rahmen ausgeweiteter Arbeitszeiten Korridore zur Wahrnehmung von Kinderbetreuung vorsieht, um diese Zeit später am Tag oder gar am Abend in Erwerbsarbeit nachzuarbeiten. Vielversprechender ist, wenn die Verwendung von Zeit nutzenstiftend und selbstbestimmt erfolgen kann und diese auch etwa ausschließlich der individuellen Regeneration oder Zeit mit dem/der Partner*in dient.

Solche Arbeitszeitmodelle kämen dabei nicht nur den Bedürfnissen der Beschäftigten entgegen, sondern können Erwerbsarbeit insbesondere für Frauen, Eltern und ältere Arbeitnehmer*innen attraktiver machen. Das führt nicht nur zu einer Erhöhung der Erwerbsquote insgesamt, sondern auch zu mehr gesellschaftlicher Teilhabe in diesen Gruppen. Aufgrund des demografischen Wandels, des Zuwachses an Zweiverdienerhaushalten und des gestiegenen Anspruchs von Vätern, mehr Zeit für die Familie zu haben, sehen sich Frauen und Männer darüber hinaus zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, Beruf und familiäre Verpflichtungen (zum Beispiel Kinderbetreuung und Pflege) zu vereinbaren. Arbeitszeitmodelle, die eine individuelle Mitbestimmung bei Lage und Dauer von Arbeitszeiten ermöglichen, können gewinnbringende Optionen bieten, um familiengerechtes Arbeiten zu erleichtern.

Kürzere Arbeitszeiten tragen auch dazu bei, dass Arbeitsplätze alters- und alternsgerecht gestaltet werden, das heißt: um ein »Älterwerden im Betrieb« zu gewährleisten. Im Zusammenspiel mit Angeboten betrieblicher Gesundheitsförderung sowie zur Wiedereingliederung von zuvor erkrankten Beschäftigten können verkürzte Arbeitszeiten attraktive Arbeitsbedingungen bilden, die es verbessert ermöglichen, Fachkräfte im Betrieb zu halten und Wissensabfluss sowie Personalengpässe zu vermeiden.

Eine neue Vollzeitnorm

Damit Beschäftigte ihre Arbeitszeit tatsächlich verkürzen können, ohne dass sie beruflich auf dem Abstellgleis landen, ist ein Wandel der betrieblichen und gesellschaftlichen Arbeitszeitkultur nötig. Die Erwartung, Erwerbsarbeit allen anderen Verpflichtungen im Leben voranzustellen und über die gesundheitlichen Grenzen hinaus zu arbeiten, muss durch eine neue Arbeitszeitnorm ersetzt werden, die den Lebensrealitäten tatsächlich Rechnung trägt. Dies ist auch für die Teilnahme an Weiterbildungen und damit beruflichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten notwendig, die Beschäftigten mit (dem Risiko von) Erwerbsunterbrechungen und kürzeren Arbeitszeiten oftmals verwehrt wird.

Nur durch eine neue Arbeitszeitnorm kann die Stigmatisierung von Erwerbsunterbrechungen und Teilzeit, die nach wie vor in vielen Betrieben besteht, überwunden werden. Dies ist insbesondere in Hinblick auf die digitale Transformation von besonderer Bedeutung, denn es ist zu befürchten, dass sich die oftmals hohen Arbeitszeitanforderungen ins Digitale verlagern und dort in einem digitalen Präsenzverhalten kulminieren, das keine räumlichen und zeitlichen Grenzen der Erwerbsarbeit mehr kennt. Diskussionen um die Entgrenzung der Arbeit und ein Recht auf Nichterreichbarkeit, die durch die Verbreitung von Homeoffice während der Pandemie an Fahrt aufgenommen haben, weisen bereits in diese Richtung. Daher müssen kürzere Arbeitszeiten und Erwerbsunterbrechungen die neue Norm werden. Die Vier-Tage- beziehungsweise 32-Stunden-Woche kann hierfür richtungsweisend sein.

Mit Blick auf akute Personalengpässe liegt es also auf der Hand, dass es statt einer Arbeitszeitverlängerung zuallererst um die (weitere) Aktivierung des bereits jetzt am Arbeitsmarkt vorhandenen Erwerbstätigenpotenzials gehen muss. Wahlarbeitszeiten oder eine Arbeitszeitverkürzung – wie etwa augenblicklich besonders stark im Rahmen der Vier-Tage-Woche diskutiert – können dabei helfen, Fachkräfte zu sichern, Beschäftigte langfristig gesund zu erhalten und Lernzeiten zu gewährleisten.

Dafür ist eine neue Vollzeitnorm wichtig. Für eine wirkungsvolle Umsetzung der Vier-Tage- beziehungsweise 32-Stunden-Woche ist zudem eine angepasste Arbeitsorganisation entscheidend. Verbindliche Vertretungsregelungen, mehr Personal, verlässliche Erreichbarkeitsregeln im Kunden-kontakt und eine verringerte Arbeitsmenge, zum Beispiel durch Automatisierungsprozesse, sind Maßnahmen, die notwendig sein können. Der Einsatz von digitalen Technologien kann hierfür hilfreich sein, um Arbeitsprozesse schlanker zu gestalten und »Zeitfresser« zu eliminieren, die zuvor zu langen Arbeitszeiten führten.